À présent, tout le monde devrait savoir que la publication de certains types d'images sur les médias sociaux peut influencer la décision d'embauche d'un employeur potentiel. Mais bientôt, il ne s’agira peut-être pas uniquement de photos de fêtes bourrées qui vous coûteront du travail, mais d’un point de données apparemment aussi inoffensif que la fréquence à laquelle vous vous connectez. Les entreprises ont commencé à collecter et à utiliser toutes sortes de données pour les aider à embaucher de nouveaux employés et à comparer faites.
Prenez Xerox. Les candidats à un emploi peu rémunéré dans les centres d'appels Xerox saisissent des données sur eux-mêmes dans une application. Xerox utilise un logiciel permettant de comparer les candidats. Cela peut ne pas sembler surprenant, mais ce logiciel n’examine pas simplement le type de facteurs auquel vous pouvez vous attendre, comme le niveau d’expérience du candidat A par rapport au candidat B. La Revue technique du MIT explique:
Au lieu de cela, une personne devrait être un type «créatif», sans être toutefois trop curieux. Participer à un réseau social tel que Facebook est un avantage, mais un trop grand nombre est un inconvénient. Un court trajet est indispensable, ce qui signifie qu'une personne est moins susceptible de quitter avant que Xerox puisse récupérer le coût de sa formation.
Bien entendu, Xerox n’est pas le seul endroit où procéder. Le département "People Operations" de Google (connu dans la plupart des entreprises sous le nom de HR) utilise des données pour concevoir ses employés depuis des années. Le service People Operations (POPS) est responsable de tous les avantages dont vous avez peut-être entendu parler chez Google, tels que la blanchisserie sur site et la nourriture gratuite. C’est à cause de POPS que Google a été désignée «meilleure entreprise pour laquelle travailler» par Fortune au cours des quatre dernières années. Si tout cela semble exagéré, il est au moins excessif basé sur des données. Voici l' ardoise :
POPS surveille de manière rigoureuse une multitude de données sur la manière dont les employés réagissent aux avantages et ne gaspille que rarement de l'argent. Le plan de congé de maternité de cinq mois, par exemple, a été gagnant pour l'entreprise. Après sa mise en place, le taux d'attrition de Google pour les nouvelles mères a été ramené au taux moyen du reste de l'entreprise. «Une réduction de 50% - c'était énorme!», Déclare Bock. De plus, le bonheur - tel que mesuré par Googlegeist, une longue enquête annuelle auprès des employés - a également progressé. Mieux encore, pour la société, la nouvelle politique en matière de congés était rentable. Selon Bock, si vous tenez compte des économies réalisées sur les coûts de recrutement, le fait d'accorder cinq mois de congé aux mères ne coûte pas plus cher à Google.
De retour chez Xerox, ils sont également satisfaits de leurs méthodes d’embauche basées sur les données. Voici à nouveau la revue technique :
Depuis que la société a lancé des tests pilotes du logiciel d'analyse Evolv il y a deux ans, M. Morse a expliqué que les employés restent en moyenne plus longtemps chez Xerox et leur performance est de 3 à 4 points supérieure, mesurée par le nombre de plaintes résolues ou le temps que cela prend. gérer un appel. Le logiciel a également commencé à influencer d’autres facteurs subtils, tels que la période de l’année où Xerox recrute des employés.
Mais, comme pour toute collecte de données et analyse de personnes, l’utilisation de données comme celle-ci pour embaucher ne va pas sans l’intimité et des complications juridiques. Il existe des lois pour empêcher les lieux de travail de discriminer les embauches potentielles pour certaines choses. Il est légal de faire passer des tests de compétences, mais lorsque les entreprises examinent des questions telles que le nombre de candidats aux réseaux sociaux et leur degré d'activité, les choses sont un peu plus sombres.
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